業務災害や会社の都合で従業員が休業した際、給与をどこまで支払うべきか。 実は、就業規則に「ある一文」がないだけで、会社は「給与の全額（１００％）」を支払う義務を負うリスクがあります。
今回は、近年の裁判例を踏まえた民法５３６条２項の対策について解説します。
１．なぜ「全額支払い」のリスクがあるのか？（民法５３６条２項）
民法では、「会社の責任（帰責事由）で従業員が働けなくなった場合、従業員は賃金をもらう権利を失わない」と定められています（民法５３６条２項）。
特に注意が必要なのが、「安全配慮義務違反」が認められる業務災害です。 裁判所では、「会社側に落ち度がある怪我や病気で休ませるなら、それは会社の責任。だから給与は１００％払いなさい」という厳しい判断が相次いでいます。
２．「休業手当（６０％）」と「賃金（１００％）」の大きな違い
多くの経営者様は「休ませても６割払えばいいのでは？」と考えがちですが、ここには法的な落とし穴があります。
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労働基準法（２６条）： 会社の責任で休ませる場合、平均賃金の６０％以上を支払う義務（罰則ありの最低基準）。
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民法（５３６条２項）： 会社の責任で休ませる場合、原則として賃金の１００％を支払う義務（特約がない場合の原則）。
労働基準法はあくまで最低ラインを定めたものであり、民法の「１００％原則」を自動的に上書きしてくれるわけではありません。
３．就業規則で「民法の適用を排除」して対策
民法 第５３６条２項は「任意規定」です。つまり、労使の合意（就業規則の定め）によって、その適用を制限したり排除したりすることが可能です。
もし就業規則に何も書いていなければ、裁判では自動的に「民法の規定通り１００％支給」と判断されてしまいます。これを防ぐために、あらかじめ規定を整備しておく必要があります。
📌休業中の賃金の定めの例（民法５３６条２項の適用排除）
従業員が債務の本旨に従った労務提供ができるにもかかわらず、会社の責めに帰すべき事由により従業員を休業させた場合、又は業務上の災害により従業員が休業となった場合には、民法第５３６条第２項の適用を排除し、賃金を支給しない。 ただし、前者の場合は労働基準法第２６条に定める休業手当（平均賃金の１００分の６０）を支払うものとする。
「労基法を守っているから大丈夫」という考えだけでは、民事上の損害賠償リスク（賃金差額の請求）をカバーしきれません。 特に、業務災害における会社側の注意義務違反が問われやすい昨今、この規定の有無が会社を守る大きな砦となります。
貴社の就業規則が、民法の原則を放置したままになっていないか、今一度チェックすることをお勧めします。
