【２０２６年１０月施行】同一労働同一賃金ガイドラインの改正ポイント

今回は、厚生労働省の公表情報をもとに、２０２６年１０月１日から施行される「パートタイム・有期雇用労働法」に関連して、同一労働同一賃金ガイドライン（および雇用管理指針）がどのように改正されるのか、分かりやすく解説します。

今回の改正は、正社員とパートタイム・有期雇用労働者（パート、アルバイト、契約社員など）との間の待遇差について、何が「不合理」にあたるのかの判断基準や具体例をより明確にし、実効性を高めるためのものです。

⒈ ガイドラインで何が変わる？（主な改正・具体化のポイント）

厚生労働省のガイドラインでは、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生などについて、どのような待遇差が問題となるのかの考え方がより具体化されます。主な項目を見ていきましょう。

① 賞与・退職手当

　・賞与や退職手当には「労務の対価の後払い」「功労報償」などさまざまな目的があります。

　・そのような目的におかれていながら、正社員との間の職務の内容や責任の程度などの違いに応じた均衡のとれた支給しない場合、「不合理」とされる可能性がより明確に示されます。

② 各種手当（家族手当・住宅手当・無事故手当など）

　各種手当についても、支給目的や性質に応じて具体的な考え方が整理されます。

　・無事故手当： 業務の内容が同一のパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の支給が必要となります。

　・家族手当： 労働契約の更新を繰り返すなど、相応に継続的な勤務が見込まれる労働者には、正社員と同一の支給が必要となります。

　・住宅手当： 「転居を伴う配置の変更の有無」に応じて支給されるものである場合、正社員と同様に転居を伴う配置変更があるパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の支給が必要となります。

③ 福利厚生・その他の待遇

　・食堂、休憩室、更衣室などの福利厚生施設の利用条件や、夏季・冬季休暇、褒賞金などの付与についても、不合理な差を設けてはならないことがより具体的に示されています。

⒉ 雇用管理改善等に関する指針の改正（望ましい取り組み）

　ガイドラインとあわせて、「雇用管理改善等に関する指針」も見直されます。

　・パート・有期雇用労働者がより納得して働けるよう、公正な評価に基づく賃金決定や、正社員転換制度の推進・周知、教育訓練の実施など、企業が取り組むべき望ましい方法が整理されています。

⒊企業（事業主）が押さえておきたい実務上のポイント

今回のガイドライン等の改正により、企業には「なぜこの差があるのか」という支給目的や合理性を、これまで以上に説明できる状態にしておくことが求められます。

各種手当・賞与・福利厚生の点検 　
　　自社の支給基準を見直し、「正社員だから」「パートだから」という一律の理由になっていないか確認する。  
支給目的の明確化と説明準備  
　　手当等の支給目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまるかどうかを整理し、従業員から問われた際に合理的な理由を説明できるようにしておく。
正社員の待遇引き下げによる待遇差の解消はダメです
　　正社員とパートタイム・有期雇用労働者との不合理な待遇差を解消する際には、正社員の 労働条件を不利益に変更するのではなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善が求められます。
定年後に継続雇用された有期雇用労働者も均衡均等待遇を求められます
　　正社員と定年後継続雇用の有期雇用労働者との間の待遇差が不合理と認められるか否かは、 それぞれの待遇の性質・目的に照らして判断されるます。定年後継続雇用の有期雇用労働者であることだけで、直ちに不合理ではないと認められるものではありません。