【２０２６年１０月施行】パートタイム・有期雇用労働法改正による労働条件明示の変更点について

今回は、厚生労働省より公表されている2026年（令和8年）10月1日施行の「パートタイム・有期雇用労働法」の改正について、雇入れ時の労働条件明示に関する変更点を中心に解説します。

１. ２０２６年１０月からの法改正の背景と概要

パートタイム・有期雇用労働法においては、これまでも短時間労働者や有期雇用労働者を雇い入れる際、事業主に対して一定の事項を書面等により明示することを義務付けてきました。

今回の改正は、通常の労働者（正社員等）と短時間・有期雇用労働者との間のいわゆる「同一労働同一賃金」の原則に関し、その実効性をさらに高めることを目的として、厚生労働省令の改正および関連指針の改定が行われるものです。

特に、雇い入れる際（および有期労働契約の更新時）の明示事項に新たな項目が追加される点が大きな特徴です。

２０２６年１０月１日以降、パートタイム労働者や有期雇用労働者を新たに雇い入れる際には、従来の明示事項に加えて以下の事項を労働条件通知書等により明示することが義務付けられます。

　これまでの明示事項の例：

　・昇給の有無

　・退職手当の有無

　・賞与の有無

　・相談窓口に関する事項

〇２０２６年１０月からの追加事項：

　・上記に加え、「正社員と自身の待遇に違いがある場合、その内容や理由について会社に対して説明を求めることができる」という旨をあらかじめ書面等で伝えること。

これにより、労働者が自身の待遇について疑問を持った際、事業主に対して説明を求める権利があることが、雇入れ時の段階でより明確に通知されることになります。

今回の法改正に合わせて、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項について指針（雇用管理改善等に関する指針）」や「同一労働同一賃金ガイドライン」等の内容についても見直しが行われます。

事業主側におかれましては、単に労働条件通知書の書式に文言を追加するだけでなく、以下の対応が必要となります。

　　・2026年10月1日以降に交付する書面（電磁的方法による提供を含む）に、

　　　新しく追加された明示事項の文言が正しく記載されているか確認し、必要に応じて様式を更新する。

　2.待遇の相違に関する根拠の整理

・労働者から待遇の相違の内容や理由について説明を求められた際に、客観的かつ合理的な理由を

　　　適切に説明できるような社内体制や根拠資料の準備を整えておく。

施行日は２０２６年１０月１日です。厚生労働省から発出される通達やモデル様式などの最新情報に留意しつつ、自社の雇用管理体制や契約書類の確認を進めていきましょう。

当事務所では、こうした厚生労働省の改正情報や各種労務管理に関するご相談に対応しております。ご不明な点がございましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。